الانضباط العسكرى

[alaa777666]

رد: الانضباط العسكرى

​

​

​

​

ارتفاع الروح المعنوية أو انخفاضها من الظواهر المألوفة في حياتنا. فهناك فترات تكون فيها المعنويات مرتفعة، وأخرى منخفضة، وقد تكون لهذه الحالات أسباب معروفة أو غير معروفة، لكنها في النهاية تشكل جزءا كبيرا من حياتنا وحياة كل من حولنا، وقد حاولت إحدى الدراسات الأمريكية دراسة أسباب هذه الحالات لمعرفة متى تكون النساء- بصفة خاصة- أكثر عرضة لانخفاض الروح المعنوية؟ فجاءت النتائج كالتالي: أ. تنخفض الروح المعنوية عند النساء في فترة منتصف العمر، وترتفع بعد ذلك من سن 33 إلى سن 45، وتنخفض المعنويات عند النساء اللاتي يعشن بمفردهن، مقارنة باللاتي يعشن مع أزواج وأبناء. ب. تنخفض المعنويات عند النساء أيضا نتيجة بعض العوامل الصحية المؤثرة. ويقدم المتخصصون مجموعة من الإرشادات تساعد على زيادة الإحساس بارتفاع الروح المعنوية بنسبة 99% بعد أن ثبتت أنها العامل الأول المؤثر في الصحة ومنها: (1) التفاؤل والثقة في المظهر الخارجي، والعمل على كسب احترام وتقدير الآخرين. المحافظة على الصحة وممارسة الرياضة لاكتساب الطاقة، والثقة في قدراتنا على تدبير أمور حياتنا مع التقدم في السن. (2) وجود شريك في الحياة أو صديقة وفية أو أقارب أو أي شكل من أشكال الحياة الاجتماعية التي تبعد الإحساس بالوحدة والتدين وتدعيم الحياة الزوجية. (3) شغل وقت الفراغ لإبعاد شبح الملل، تذكر التجارب الإيجابية من مرحلة الطفولة والذكريات السعيدة. (4) عدم التعرض بكثرة للتوتر وضغوط الحياة. ولقد أثبتت الدراسات أن قوة الإدارات الإدارية تكمن في أفرادها أكثر مما تكمن في أنظمتها أو إجراءاتها أو أصولها ومواردها, إن المشروع القادر على رفع الروح المعنوية للأفراد يكون أكثر قدرة على تدعيم مركزه التنافسي، ومواجهة التحديات، وتنمية روح الإنجاز، وتطوير الأداء. و تختص وظيفة التوجيه أساسا بإدارة السلوك البشري، وتنمية التعاون الاختياري بين العاملين لتحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة. وتعد تنمية الروح المعنوية لفريق العمل من أهم عناصر عملية التوجيه التي يقوم بها القائد، وهي ركيزة أساسية للتوجيه الفعال بجانب ركيزتي الاتصال والقيادة. ويكون القائد مسؤولا عن تحفيز العاملين للعمل بكفاءة وفاعلية، وضمان ارتباط أهدافهم بأهداف المشروع، وذلك من خلال رفع معنوياتهم باستمرار دون توقف، ويواصل التحفيز، والتشجيع، وغرس روح التنافس بينهم.​

الروح المعنوية
أ. عرف البعض الروح المعنوية بأنها قدرة الفريق على التكاتف بإصرار، ومثابرة، وثبات من أجل تحقيق هدف مشترك.​

ب.المَعْنَوِيُّ عني: المنسوب إلى المَعْنَى: خلافُ الماديّ؛ دَافَعْنَا عن حقوقِنَا المعنويّة/ قدَّم للمشروع دعْماً معنوياً: خلافُ الذاتيّ/ الشَّخْصُ المعنويُّ، في علم الإدارة، هو هيئة أو جماعة يعدُّها القانونُ كأنها شخصٌ حقيقيّ، فيقرِّرُ لها الحقوقَ، ويفرض عليها الواجبات، ويُجيز لها التعامل مع الآخَرِ واكتساب الحقوق واستعمالها. ومن هذا التعريف نرى أن الروح المعنوية ترتبط بخمسة عوامل هي:​

1 ثقة أعضاء الفريق بالهدف.​

2 ثقة أعضاء الفريق بالقيادة.​

3 ثقة أعضاء الفريق ببعضهم بعضا.​

4 الكفاءة التنظيمية للفريق.​

5 الحالة العاطفية والنفسية والذهنية لأعضاء المجموعة.​

وفي كثير من الحالات يكون من الصعب تحقيق معدل عال لهذه العوامل مجتمعة، إلا أنه لا يلزم لرفع الروح المعنوية للفريق اكتمال هذه العناصر، كما أن انخفاض أحدها لا يؤدي بالضرورة إلى انخفاض الروح المعنوية الكلية.​

ج. الروح المعنوية واحتياجات العاملين. بالإضافة إلى ضرورة أن يوفر العمل للعاملين المقابل لقضاء احتياجاتهم الأساسية من طعام، وشراب، ومسكن، فإن لهم مطالب أخرى من بيئة العمل، منها:​

* توفير الفراغ الطبيعي والاجتماعي.​

* إتاحة الفرص للتعبير عن أنفسهم، وقدراتهم، وآرائهم، ومواهبهم.​

* تنمية مهاراتهم وقدراتهم.​

* الاعتراف بهم ضمن الهيئة الاجتماعية.​

* التقدير واحترام جهودهم وأفكارهم.
​

صفات الوظيفة ورفع الروح المعنوية
يوجد عديد من الصفات تتعلق بالوظيفة، وعند مراعاتها يكون لها أثر كبير في رفع الروح المعنوية، ومنها: أ. تنوع المهارات skill variety :وهو تعدد الأنشطة والمهارات اللازمة لأداء الوظيفة، فالموظف لا يحبذ الوظيفة ذات المهارات القليلة أو المهارة الواحدة مثل أن تكون مهمته ملأ استمارة العميل، وعلى العكس، فإن الوظيفة التي تشمل مهارات اتصال، مع مهارات الحاسب، مع مهارات التحليل تكون أكبر أثرا في رفع الروح المعنوية. ب. هوية الوظيفة job identity :وهو أن تكون الوظيفة مؤدية إلى إتمام جزء كامل ومحدد من العمل. ج. أهمية ومغزى الوظيفة: job significanceيجب أن يتفهم الموظف أو عضو الفريق أهمية العمل الذي يقوم به كجزء من العمل الكلي الذي تقوم به المنظمة، وكذلك تأثير هذا العمل في العملاء أو المستفيدين من عمل المنظمة. د. الاستقلالية: autonomy يجب أن تحتوي الوظيفة على قدر من التفويض في اتخاذ القرار، فيما يتعلق بتنفيذ الأهداف، بما يمكنهم من الابتكار والشعور بالذاتية. هـ. التغذية المرتدة: feedback أن تكون أداء مهام العمل مرتبطة بالحصول على قدر من المعلومات عن كفاءة وفاعلية الأداء. وبناء عليه يمكن أن تقوم القيادة بالتدخل لرفع الروح المعنوية بعدة أساليب إذا دعت الحاجة، مثل تدوير العمل، وتوسيع المهام، إثراء الوظيفة. ويكون ذلك عن طريق تجميع للمهام، أو خلق وحدات للعمل حسب طبيعة كل عمل، أو إقامة علاقات أقوى مع العملاء، أو الإثراء الرأسي ببعض المهام القيادية، أو فتح قنوات للتغذية المرتدة.
​

تحفيز العاملين
إن عملية الأداء ترتبط بعدة عوامل هي القدرة والمعرفة والرغبة، أي يجب أن يكون الفرد قادرا على أداء المهمة، عارفا بكيفية القيام بها، وراغبا في أدائها، ويكون دور القيادة التدريب لتنمية قدراته ومعرفته بأداء المهمة، ثم التحفيز لزيادة الرغبة في الأداء.​

أ. تعريف التحفيز يمكن تعريف التحفيز بأنه تنمية الرغبة في بذل مستوى أعلى من الجهد نحو تحقيق أهداف المؤسسة على أن تؤدي هذه الجهود إلى إشباع بعض الاحتياجات لدى الأفراد. ومن هذا التعريف نرى أن التحفيز هو عملية تتعلق أساسا بثلاثة عناصر: بذل الجهد، والأهداف، واحتياجات الأفراد. فإذا تم تحفيز الفرد، فإنه يكون مستعدا لبذل المزيد من الجهد، ولكن هذا الجهد لا يكون إيجابيا وفعالا، إلا إذا تم توجيهه كما وكيفا لخدمة أهداف المؤسسة، وأخيرا فلكي تستمر عملية التحفيز، يجب أن ترتبط بإشباع بعض الاحتياجات لدى الفرد.​

ب. نظريات تحفيز الأفراد يوجد عديد من النظريات التي تساعد في فهم عملية تحفيز العاملين، يمكن تقسيمها إلى نظريات الاحتياجات needs، ونظرية وضع الأهداف، ونظرية التدعيم، ونظرية توقعات الأفراد. من أشهر نظريات احتياجات الأفراد نظرية (ماسلو) التي قسم فيها احتياجات الأفراد إلى خمسة مستويات هي: الاحتياجات الفسيولوجية، والحاجة إلى الأمان، والحاجة إلى الانتماء، والحاجة إلى الاعتراف والتقدير، وأخيرا الحاجة إلى تحقيق الذات. ويرى ماسلو أن الفرد يستمر في إشباع مستوى معين من هذه المستويات، فإذا أتم إشباعه، فإنه يتطلع إلى مستوى أعلى من هذه المستويات وهكذا. وقد تمتعت نظرية ماسلو بقبول كبير، وأيدها عديد من الدراسات، إلا أن التطبيق العملي لها أوضح ضرورة إدخال بعض التعديلات لفهم سلوك الأفراد في مواقف مختلفة كإشباع أكثر من مستوى من الرغبات في نفس الوقت، أو سلوك الفرد عندما يفشل في إشباع مستوى معين من الرغبات. وضع كلايتون ألدرفير نظرية الوجود- الارتباط- النمو أو ERG Theory، وهي تعديل في رؤية الاحتياجات الإنسانية للأفراد، فقسّم الاحتياجات الإنسانية إلى ثلاث مجموعات، هي الوجود (الاحتياجات الأساسية والأمان)، والارتباط بالآخرين (الانتماء والعلاقات والمكانة الاجتماعية والاعتراف والتقدير)، والنمو (تحقيق الذات). والجديد في هذه النظرية أنها ترى أن الفرد قد يعمل على إشباع أكثر من مستوى في ذات الوقت، إلا أن اهتمام الفرد بمختلف الاحتياجات يختلف من شخص إلى آخر، ومن مرحلة إلى أخرى، كما أنها ترى أن عدم قدرة الفرد على إشباع مستوى أعلى من الاحتياجات ستؤدي به إلى الارتداد نحو تحقيق إشباع أكبر لأحد المستويات الأقل. كما وضع ماك جريجور النظرية Xوالنظرية Y، فهو يرى أن هناك نوعين من القادة : X &Y، حسب طريقة تعامل كل منهم مع الأفراد، وهذا التقسيم مبني على بعض الافتراضات لدى كل من النوعين، فالنوع X يفترض أن الأفراد يكرهون العمل، وسيعملون جهدهم على تجنب القيام به، ولهذا فإن على القائد رقابتهم، وتوجيههم، وتهديدهم، وعقابهم لدفعهم إلى العمل، كما أنه يرى أنهم يتجنبون المسؤولية، وأنه ليس لديهم طموح، وأنهم يحتاجون من العمل فقط إلى الأمان، وخصوصا الأمان المادي. وعلى العكس، فإن النوع Y يفترض أن الأفراد يرون أن العمل ضرورة طبيعية للإنسان، وأنهم سيمارسون توجيها ورقابة ذاتيان، إذا كانوا مقتنعين وملتزمين بالعمل، وأن الفرد العادي يمكن تعليمه وتدريبه على تقبل المسؤولية والسعي إلى تحملها، وأن القدرة على التطوير والابتكار موجودة لدى الجميع، وليس القائد أو المدير وحده. ويرى ماك جريجور أن الأغلبية تكون من النوع Y، ولهذا فإن تحفيز العاملين من وجهة نظره يكون عن طريق المشاركة في المسؤولية، وزيادة المسؤوليات، والتحدي في الأهداف الوظيفية، وتقوية العلاقات والروابط بين أفراد الفريق. كما وضع هرتزبرج نظرية عوامل التحفيز والعوامل الصحية، قسم فيها العوامل الدافعة لسلوك الفرد في العمل إلى قسمين رئيسيين: عوامل التحفيز، والعوامل الصحية، فوجد أن العوامل المحفزة لسلوك الفرد هي الرغبة في الإنجاز، والاعتراف والتقدير، وطبيعة العمل نفسه من حيث الأهمية والتحدي، وحجم المسؤوليات، والتقدم والتطور، والنمو. كما وجد أن وجود هذه العوامل يؤدي إلى شعور الفرد بالرضا الوظيفي، وأن غيابها يؤدي إلى عدم وجود الرضا الوظيفي (لكنه لا يؤدي إلي الاستياء). ووجد عدة عوامل يؤدي غيابها إلى استياء العاملين، في حين يؤدي وجودها إلى عدم وجود الاستياء، (إلا أنه لا يؤدي إلى وجود الرضا الوظيفي)، وهي العوامل الصحية، ومن هذه العوامل: المرتب، وظروف وبيئة العمل، والعلاقات داخل العمل، وعلاقات الإشراف، والبيئة الإدارية، وسياسات المنظمة. و الجديد في فكر هرتزبرج هو أن الرضا لا يقابله الاستياء، بل إن الرضا يقابله عدم الرضا، والاستياء يقابله عدم الاستياء، وأن العوامل المتحكمة في كل منها تختلف عن الأخرى. أما ماكسيلاند McCelland فقد قسّم الأفراد إلى ثلاثة أقسام رئيسية حسب احتياجاتهم هي الأفراد ذوو الرغبة في الإنجاز، والرغبة في النفوذ والقوة، والرغبة في الانتماء. فالأفراد ذوو الرغبة في الإنجاز يسعدون بالإنجاز أكثر من سعادتهم بالعائد المتوقع منه، ويرغبون في أداء الأشياء بصورة أفضل، ويسعون لتحمل المسؤولية، ولا يسعون لأداء المهام السهلة، وكذلك المهام شديدة الصعوبة، لأنها لا يرجح أن تجلب لهم الشعور بالإنجاز، وهم مستعدون لتقبل النجاح أو الفشل بشرط أن يكون مبنيا على جهودهم. وإجمالا فإنهم يفضلون مستوى متوسطا أو أعلى من المتوسط من المخاطرة، ووظائف تضمن لهم معلومات مرتدة فورية، مع مسؤوليات عالية. ويفضل ذوو الرغبة في النفوذ الوظائف التي توفر لهم ممارسة النفوذ، والرقابة، والتحكم في الآخرين، ويفضلون المهام الخالية من المخاطرة أو التحدي، ويميلون إلى البحث عن الوضع الاجتماعي Prestige وممارسة النفوذ على الآخرين أكثر من تحري الأداء الجيد. أما الأفراد ذوو الرغبة في الانتماء فيميلون إلى الوظائف والمواقف التي تضمن لهم قدرا من العلاقات الاجتماعية، ويرغبون في أن يكونوا مقبولين من الآخرين، ويمكن تحفيزهم عن طريق زيادة العلاقات والروابط والأنشطة الاجتماعية، وممارسة الوظائف ذات العلاقة بالجماهير. وضع جين برودووتر نظرية وضع الأهداف، التي قرر فيها أن الهدف يوجه ويحفز الفرد، وأنه لا يكفي لتحفيزه دفعه إلى فعل أقصى ما يمكنه do your best بل يجب أن تكون الأهداف محددة بدقة، وهو يرى أن الهدف الطموح المحدد، عند قبوله من الشخص واقتناعه به، فإنه يعمل في حد ذاته كحافز، أفضل مما تفعله الأهداف السهلة أو غير المحددة، كما يرى أن التغذية المرتدة تقوي الحافز، وتساعده على الاستمرار. ويرى أن من أهم العوامل لزيادة تأثير الهدف كحافز: الاقتناع والالتزام بالهدف commitment، والاقتناع بالقدرة على القيام به self-efficacy. بينما يرى مؤيدو نظرية التدعيم reinforcement أن التدعيم يوجه ويحفز الفرد، وأن الإجراءات التالية للتصرف الإنساني تؤثر في احتمال تكرار الفرد للتصرف الذي قام به ومستوى الأداء المتوقع في المرات التالية، فإذا أتم الفرد عملا، فإنه يتوقع رد فعل أو تغذية مرتدة من الآخرين، فإذا كان رد الفعل إيجابيا، فإن الفرد يميل إلى تكرار الفعل بصورة مماثلة، أو بصورة أفضل حسب مدى رد الفعل، أما إذا كان رد الفعل سلبيا فربما يؤدي هذا إلى الامتناع عن الفعل. وترى نظرية التوقعات أن سلوك الفرد يكون سلسلة من العلاقات كالتالي: -1 أن الفرد يؤدي الجهد متوقعا أن يؤدي ذلك لتحسين الأداء. -2 إذا تم تحسين الأداء، فإن الفرد يتوقع أن يتم تقديره. -3 إذا تم تقديره، فإنه يتوقع أن يسهم ذلك في تحقيق أهدافه الشخصية والعملية. وعلى هذا، فإن وجود هذه العلاقات وتلازمها يسهم في تحفيز العاملين، في حين أن كسر أي منها يؤدي بالعاملين إلى الإحباط،وضعف الروح المعنوية.
​

الأسس العملية لعمليات التحفيز
من دراستنا للنظريات المختلفة لتحفيز العاملين، يمكن استنباط بعض الأسس التي يمكن اتباعها بصورة عملية وهي: أ. تعرّف على الفروق الفردية للأفراد (احتياجات– أهداف– دوافع). ب. استخدم لكل فرد الحافز المناسب لاحتياجاته وأهدافه ودوافعه. ج. تحقّق من عدالة النظام الإداري ونظام التحفيز. د. حدّد الأهداف بدقة. هـ. احرِص على تنمية ثقة الأفراد في الهدف، والقيادة، وفي بعضهم بعضا. ح. احرِص على إتاحة الفرصة للتعبير عن أنفسهم، وقدراتهم، وآرائهم، ومواهبهم. ط. احرص على التغذية المرتدة الفورية. ي. اعمل على تدعيم العوامل الصحية لمنع شعور العاملين بالاستياء، وتدعيم العوامل المحفزة التي تجلب الشعور بالرضا والتحفيز. ك. شارك الأفراد في القرارات المتعلقة بهم. ل. اهتم بطبيعة الوظيفة كأساس للتحفيز، واحرص على تنوع المهارات، ووضوح هويتها وأهميتها، وتوافر حد من الاستقلالية للتنفيذ. م. تأكد من ارتباط كل من الجهد، والأداء، والتقدير، وأهداف الفرد والمنظمة ارتباطا كاملا وعادلا. ن. احرص على ربط الإنجاز بالتقدير المادي أو المعنوي.


​

العقيد/ سلطان بن موسى الحربي​

 

[a_aziz]

رد: الانضباط العسكرى

الموضوع منقول من موقع المقاتل

http://www.mokatel.com/openshare/Behoth/Askria6/ALendebat/sec02.doc_cvt.htm

الرجاء في المرة القادمة انزال الرابط لسنا بلصوص مواضيع يجب وضع المصدر

 

[عالم نووي]

رد: الانضباط العسكرى

موضوع رائع حقا شكري وتقييمي واحترامي لك

 

[desert storm]

رد: الانضباط العسكرى

"فالصحة، ورضا الله ثم الناس، وراحة الضمير، وخدمة الوطن عن إيمان وعقيدة، من أهم عوامل القناعة، والشعور بالسعادة والنشاط والأمل. والظلم، والخطر، والقلق من أهم العوامل التي تجعل الفرد يشعر باليأس والقنوط، وتجعله عديم الهمة قليل النشاط ولا أمل له. "


كلام من ذهب و هذا بالضبط ما ينقصنا


"(د) ويجب الحذر من توقيع الجزاءات الجماعية، لأن هذا إجراء محفوف بالخطر الشديد. "


يمكن أن توضح لنا هذه النقطة